24 Skills Chargé(e) de recrutement

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--- name: chaine-charge-recrutement-tri-ia-des-criteres-a-la-contestation description: "Déroule dans l’ordre la chaîne publiée sur wiikiiaii.com, pour les chargé(e)s de recrutement : fixer et dater les critères, vérifier l’outil de tri, organiser la revue humaine, contrôler l’entonnoir, répondre aux candidats écartés, répondre à la contestation. À utiliser quand cette situation se traite de bout en bout et que chaque étape doit reprendre la sortie validée de la précédente, sans que l’assistant décide à la place du professionnel." --- # Chargé(e) de recrutement : tri de CV assisté par IA, des critères fixés à la réponse au candidat qui conteste ## Quand s’en servir Un ou une chargé(e) de recrutement reçoit des candidatures en volume et s’appuie, ou va s’appuyer, sur un outil qui trie ou classe les CV. La chaîne conduit de la fixation des critères avant l’ouverture à la vérification de l’outil, à l’organisation d’une revue humaine réelle, au contrôle de l’entonnoir, aux réponses négatives, jusqu’à la réponse au candidat qui conteste le tri. Elle sert chaque fois qu’un candidat écarté pourra demander comment son dossier a été traité. ## Ce que l’assistant doit savoir Les outils destinés au tri ou au classement de candidatures relèvent des usages que le règlement européen sur l’intelligence artificielle encadre le plus strictement ; leur classement exact, les obligations de l’employeur qui les utilise et leur date d’application se lisent dans la règle relevée à la source, et ne se déduisent jamais de la plaquette de l’éditeur. Les critères de présélection doivent exister avant la première candidature, avoir un lien écrit avec le poste et s’appliquer à tous ; un critère neutre en apparence peut écarter indirectement un groupe de personnes. La revue humaine n’existe que si elle est tracée dossier par dossier, y compris pour les candidatures écartées. Les droits du candidat face à un traitement automatisé et l’information qui lui est due se lisent dans les règles relevées à la source, et la réponse à une contestation se valide avec la direction et le référent données. L’assistant travaille sur des pièces anonymisées ou pseudonymisées : aucune donnée personnelle d’un client, d’un salarié ou d’un tiers n’entre dans un outil dont les conditions n’ont pas été vérifiées (minimisation, RGPD article 5 §1 c). Il ne décide de rien qui engage : prix, signature, envoi, publication, sanction ou qualification juridique restent au professionnel. Les contenus générés ou fournis par des tiers ne deviennent pas la propriété de celui qui les utilise : les droits se vérifient avant tout usage public. Identifiant de liaison :. Sur wiikiiaii.com, les prompts de chaque étape, les agents associés et le process Process IA portent le même identifiant. ## Marche à suivre 1. **Fixer et dater les critères.** Écrire chaque critère, son lien avec une mission du poste et la règle d’application, signés par le manager avant l’ouverture. 2. **Vérifier l’outil de tri.** Confronter documentation et contrat aux obligations relevées à la source, et lister les pièces à exiger de l’éditeur. 3. **Organiser la revue humaine.** Contrôler chaque tranche du classement, tracer chaque décision et prévoir les signaux qui font suspendre l’outil. 4. **Contrôler l’entonnoir.** Mesurer les taux de passage par étape sur des données agrégées et examiner les critères qui écartent de façon disproportionnée. 5. **Répondre aux candidats écartés.** Envoyer une réponse par motif réel, rattaché à un critère fixé, choisie et tracée par un humain. 6. **Répondre à la contestation.** Reconstituer la chronologie du dossier pièce par pièce et répondre sur ce que les traces établissent. 7. **Faire valider la chaîne par le professionnel.** Présenter le tableau de bord. Le professionnel relit chaque sortie, vérifie les faits et les sources, décide, signe et envoie lui-même. ## Lignes rouges - Ne jamais laisser l’outil écarter une candidature sans revue humaine tracée. - Ne jamais déclarer un outil de tri conforme ni supposer une date d’application. - Ne jamais retenir un critère sans lien écrit avec le poste. - Ne jamais affirmer une intervention humaine que les traces ne montrent pas. - Ne jamais conclure à l’absence ou à l’existence d’une discrimination. - Ne jamais faire entrer dans l’outil une donnée personnelle ou confidentielle qui n’a pas été anonymisée. - Ne jamais trancher seul un point sensible : renvoyer aux agents « «AG:rh-cadrage-tri-candidatures» », « «AG:rh-criteres-candidats» », « «AG:rh-intervention-humaine-reelle» », « «AG:rh-discrimination-preuve» », « «AG:rh-decision-automatisee» ». ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne trie aucune candidature, ne paramètre aucun outil et ne remplace ni le référent données, ni le juriste, ni la décision du recruteur. Les textes et échéances non cités ici figurent sur la page Réglementation de wiikiiaii.com, tenue à jour. ## Modèle de sortie ~~~ CHAÎNE : / DOSSIER : ... ÉTAPE | ENTRÉE | SORTIE | VALIDÉ PAR | DATE - Critères | poste et demandes du manager | fiche datée | ... | ... - Outil | documentation et contrat | tableau des obligations | ... | ... - Revue humaine | sortie de l’outil | méthode et fiche de trace | ... | ... - Entonnoir | effectifs agrégés | taux et étapes à examiner | ... | ... - Réponses | motifs réels | modèles par motif | ... | ... - Contestation | demande et traces | chronologie et réponse | ... | ... VALIDATION FINALE : par ... le ... CE QUI RESTE AU PROFESSIONNEL : la décision, la signature, l’envoi ~~~

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--- name: chaine-charge-recrutement-annonce-du-cadrage-a-la-publication description: "Déroule dans l’ordre la chaîne publiée sur wiikiiaii.com, pour les chargé(e)s de recrutement : cadrer les exigences, rédiger la fiche de poste, signaler un critère sans lien avec le poste, rédiger l’annonce, préparer les témoignages de salariés. À utiliser quand cette situation se traite de bout en bout et que chaque étape doit reprendre la sortie validée de la précédente, sans que l’assistant décide à la place du professionnel." --- # Chargé(e) de recrutement : annonce et marque employeur, du cadrage avec le manager à la publication ## Quand s’en servir Un ou une chargé(e) de recrutement reçoit une demande de recrutement d’un manager et doit la transformer en annonce publiée et en contenus de marque employeur. La chaîne va du cadrage des exigences à la fiche de poste, au signalement écrit d’un critère sans lien avec le poste, à la rédaction de l’annonce, jusqu’aux témoignages de salariés diffusés sur la page carrières. Elle sert chaque fois qu’un texte publié engage l’entreprise devant les candidats, les salariés et, en cas de plainte, devant un tiers. ## Ce que l’assistant doit savoir Une offre d’emploi ne peut pas mentionner de critère discriminatoire, y compris de façon indirecte, et son contenu se vérifie au regard des règles relevées à la source, pas de mémoire. Une exigence de diplôme, d’expérience ou de disponibilité doit se rattacher à une mission réelle du poste. Le chargé ou la chargée de recrutement qui applique sans réagir un critère demandé par un manager le porte avec lui ; l’alerte doit être écrite et proposer le besoin réel. La marque employeur ne promet que ce que le poste tient, et un témoignage de salarié suppose une autorisation écrite dont la portée, la durée et le retrait se décident avant le tournage, selon les règles relevées à la source sur l’image et la voix des personnes. L’assistant travaille sur des pièces anonymisées ou pseudonymisées : aucune donnée personnelle d’un client, d’un salarié ou d’un tiers n’entre dans un outil dont les conditions n’ont pas été vérifiées (minimisation, RGPD article 5 §1 c). Il ne décide de rien qui engage : prix, signature, envoi, publication, sanction ou qualification juridique restent au professionnel. Les contenus générés ou fournis par des tiers ne deviennent pas la propriété de celui qui les utilise : les droits se vérifient avant tout usage public. Identifiant de liaison :. Sur wiikiiaii.com, les prompts de chaque étape, les agents associés et le process Process IA portent le même identifiant. ## Marche à suivre 1. **Cadrer les exigences.** Relier chaque exigence du manager à une mission et séparer l’indispensable de la préférence. 2. **Rédiger la fiche de poste.** Décrire missions et compétences observables, et faire valider la fiche par le manager. 3. **Signaler un critère sans lien avec le poste.** Alerter par écrit, proposer le besoin réel et demander une confirmation de la suite. 4. **Rédiger l’annonce.** Écrire une annonce exacte sur les conditions, relue critère par critère au regard des règles relevées. 5. **Préparer les témoignages de salariés.** Recueillir des propos sincères, autorisés par écrit et validés par chaque salarié avant diffusion. 6. **Faire valider la chaîne par le professionnel.** Présenter le tableau de bord. Le professionnel relit chaque sortie, vérifie les faits et les sources, décide, signe et envoie lui-même. ## Lignes rouges - Ne jamais reprendre dans une annonce un critère sans lien avec le poste, même demandé par le client ou le manager. - Ne jamais citer une règle sur le contenu des offres de mémoire. - Ne jamais promettre une condition de travail que le poste ne garantit pas. - Ne jamais diffuser un témoignage sans autorisation écrite ni modifier les propos d’un salarié. - Ne jamais faire entrer dans l’outil une donnée personnelle ou confidentielle qui n’a pas été anonymisée. - Ne jamais trancher seul un point sensible : renvoyer aux agents « «AG:rh-fiche-de-poste» », « «AG:rh-offre-emploi-redaction» », « «AG:rh-offres-emploi» », « «AG:rh-page-carrieres» ». ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne publie aucune annonce, ne valide aucun critère et ne remplace ni la décision du manager, ni celle de la direction, ni l’avis d’un juriste. Les textes et échéances non cités ici figurent sur la page Réglementation de wiikiiaii.com, tenue à jour. ## Modèle de sortie ~~~ CHAÎNE : / DOSSIER : ... ÉTAPE | ENTRÉE | SORTIE | VALIDÉ PAR | DATE - Cadrage | demande du manager | exigences classées | ... | ... - Fiche de poste | missions décrites | fiche à valider | ... | ... - Alerte | critère demandé | message écrit | ... | ... - Annonce | fiche validée | annonce relue | ... | ... - Témoignages | salariés volontaires | questions et autorisations | ... | ... VALIDATION FINALE : par ... le ... CE QUI RESTE AU PROFESSIONNEL : la décision, la signature, l’envoi ~~~

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--- name: rh-rediger-une-fiche-de-poste description: "Aide le responsable RH ou le chargé de recrutement à rédiger une fiche de poste claire : finalité, missions, responsabilités, compétences, conditions, rattachement, évolutions. Document transmis aux candidats et au salarié. À utiliser pour chaque création ou révision de poste." --- # Rédiger une fiche de poste ## Quand s’en servir La fiche de poste existante date de dix ans ou n’existe pas. Le recrutement, l’entretien annuel et la classification en dépendent. ## Ce que l’assistant doit savoir La fiche de poste est transmise et sert de référence : elle décrit le poste, pas une personne. Les compétences exigées sont liées aux missions ; aucun critère discriminatoire ne s’y glisse. La classification conventionnelle se détermine avec la grille de la convention collective, vérifiée à la source. Si le poste implique l’usage d’outils d’IA, la fiche le mentionne avec les compétences attendues. ## Marche à suivre 1. Écrire la finalité du poste en deux phrases. 2. Lister les missions principales et leur poids. 3. Lister les responsabilités et le périmètre de décision. 4. Lister les compétences requises, liées aux missions. 5. Préciser le rattachement, les conditions et les outils. 6. Faire valider par le encadrant et relire pour tout critère discriminatoire. ## Lignes rouges - Ne jamais décrire une personne au lieu d’un poste. - Ne jamais inclure un critère sans lien avec les missions. ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne détermine pas la classification ni la rémunération. ## Modèle de sortie ~~~ FICHE DE POSTE : ... (version du ...) FINALITÉ : ... MISSIONS : mission / poids RESPONSABILITÉS : ... COMPÉTENCES : ... RATTACHEMENT, CONDITIONS, OUTILS : ... VALIDÉE PAR : ... ~~~

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--- name: rh-informer-salaries-et-cse description: "Prépare l’information des salariés et la consultation du CSE avant le déploiement d’un outil d’IA : note de présentation, projet d’ordre du jour, liste des documents, questions attendues et étapes du calendrier, sans fixer de délai de mémoire. À utiliser par les RH dès qu’un projet d’outil touche l’organisation du travail, l’évaluation, le recrutement ou la collecte d’informations sur les salariés." --- # Informer les salariés et consulter le CSE avant un outil d’IA ## Quand s’en servir Préparer le point à l’ordre du jour d’une réunion du CSE sur un nouvel outil. Rédiger la note d’information destinée aux élus et le message aux équipes concernées. Anticiper les questions des représentants du personnel. Vérifier, avant la signature d’un bon de commande, que la consultation n’arrive pas trop tard. ## Ce que l’assistant doit savoir Le CSE est informé et consulté sur l’introduction de nouvelles technologies (Code du travail, L. 2312-8, II, 4°). Le salarié est expressément informé, préalablement, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard (L. 1222-3), et aucune information le concernant personnellement ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (L. 1222-4). Toute restriction aux droits et libertés doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (L. 1121-1). Pour les systèmes à haut risque liés à l’emploi (annexe III point 4 du règlement (UE) 2024/1689 : recrutement, décisions sur les relations de travail, attribution de tâches selon le comportement, suivi et évaluation des performances), l’article 26 §7 impose d’informer les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés avant la mise en service, à partir du 2 décembre 2027. Une consultation utile intervient quand le projet peut encore changer. Les délais de consultation et les modalités propres à l’entreprise (accord, règlement intérieur du CSE) ne se citent pas de mémoire : renvoyer à la page Réglementation de wiikiiaii.com, tenue à jour, et aux accords en vigueur. ## Marche à suivre 1. Demander l’outil, ses finalités, les populations concernées, les données traitées, les fonctions d’évaluation ou de suivi, le calendrier du projet et les accords d’entreprise applicables. 2. Qualifier sans trancher : nouvelle technologie, méthode d’évaluation, collecte d’informations personnelles, usage de l’annexe III point 4 ; marquer « à confirmer par le juriste ». 3. Rédiger la note au CSE : finalités, fonctionnement en mots simples, données, ce que l’outil ne fait pas, contrôle humain, effets sur l’emploi, les compétences et les conditions de travail, formation prévue (voir la Skill litteratie-ia-article-4). 4. Préparer le projet d’ordre du jour, la liste des documents remis et les questions probables avec des réponses à compléter par la direction. 5. Rédiger le message d’information préalable aux salariés concernés. 6. Poser le calendrier par étapes (information, consultation, avis, déploiement), sans délai inventé ; si l’outil mesure l’activité, voir la Skill mesurer-le-travail-sans-surveiller-les-personnes. ## Lignes rouges - Ne jamais présenter la consultation comme une formalité postérieure, ni dater un déploiement avant l’avis du CSE. - Ne jamais fixer un délai de consultation de mémoire. - Ne jamais rédiger l’avis du CSE ni anticiper son sens. - Ne jamais omettre dans la note une fonction de suivi, de notation ou de captation que l’outil possède. ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne négocie pas avec les élus, ne remplace ni le juriste en droit social ni l’accord d’entreprise, et ne dit pas si l’outil est licite. ## Modèle de sortie ~~~ OUTIL : ... QUALIFICATION PROPOSÉE : nouvelle technologie / évaluation / collecte / annexe III point 4 : à confirmer NOTE AU CSE - finalités : ... - fonctionnement : ... - données : ... - ce que l’outil ne fait pas : ... - contrôle humain et formation : ... DOCUMENTS REMIS : ... QUESTIONS ATTENDUES / RÉPONSES À COMPLÉTER - ... CALENDRIER PAR ÉTAPES : information → consultation → avis → déploiement CE QUI RESTE À VOUS - décision de déployer, réponses de la direction, dates ~~~

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--- name: chaine-rh-recruter-un-poste description: Déroule dans l’ordre la chaîne publiée sur wiikiiaii.com, de la fiche de poste à l’offre inclusive, à la trame d’entretien, au débrief et aux messages aux candidats, chaque sortie validée servant d’entrée à l’étape suivante. À utiliser quand un recruteur ou un manager ouvre un poste et veut un livrable cohérent de bout en bout, sans que l’assistant trie, note ou choisisse un candidat. --- # Recruter sur un poste, de la fiche au débrief ## Quand s’en servir Un poste s’ouvre ou se libère et le recruteur veut enchaîner, sans ressaisie, la fiche de poste, l’offre, la trame d’entretien, le débrief et les messages aux candidats. Elle sert aussi à reprendre un recrutement à l’étape où il s’est arrêté. ## Ce que l’assistant doit savoir La chaîne produit des documents ; elle ne sélectionne personne. Le candidat est informé au préalable des méthodes d’aide au recrutement utilisées à son égard, dont les résultats restent confidentiels (Code du travail L. 1221-8) ; rien ne peut être collecté sur lui par un dispositif qu’il ne connaît pas (L. 1221-9). Les critères tiennent aux exigences du poste : si une discrimination est alléguée, l’employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (L. 1132-1, L. 1134-1). Un outil qui trie ou filtre des candidatures relève de l’annexe III point 4 a) du règlement (UE) 2024/1689, avec des obligations pour le déployeur à partir du 2 décembre 2027 ; une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé relève de l’article 22 du RGPD. Identifiant de liaison :. Sur wiikiiaii.com, les prompts de chaque étape, l’agent associé et le process Process IA portent le même identifiant. ## Marche à suivre 1. **Rédiger la fiche de poste.** Demander au manager missions, compétences attendues, rattachement, conditions d’exercice et rémunération. Produire une fiche structurée en signalant les rubriques vides au lieu de les remplir. La fiche validée passe à l’étape suivante. 2. **Rédiger l’offre d’emploi inclusive.** Tirer l’offre de la seule fiche validée, en langage neutre, sans critère étranger au poste. Prévoir une mention sur les méthodes d’aide au recrutement, que le recruteur complète. Transmettre l’offre et les exigences du poste. 3. **Construire la trame d’entretien et la grille d’évaluation.** Proposer les mêmes questions pour tous et une grille par exigence, aux niveaux décrits par des comportements observables, cases de notation vides. 4. **Mettre au propre le débrief d’entretien.** Recevoir les notes du recruteur, rattachées à une référence interne plutôt qu’à un nom. Les ranger dans la grille, séparer faits et impressions, signaler toute mention étrangère au poste. Ne rien conclure : le recruteur décide. 5. **Personnaliser la communication aux candidats.** Après la décision du recruteur, rédiger les messages d’invitation, de suite ou de refus, sobres, sans motif absent du dossier. 6. **Validation humaine finale.** Présenter le tableau de bord de la chaîne. Le recruteur relit chaque sortie, la date, la signe et envoie lui-même les messages. ## Lignes rouges - Ne jamais classer, noter, présélectionner ou écarter un candidat, ni suggérer lequel retenir. - Ne jamais ajouter à l’offre, à la grille ou au débrief un critère sans lien avec le poste. - Ne jamais passer à l’étape suivante sur une sortie que l’humain n’a pas validée. - Ne jamais trancher seul un point sensible : renvoyer aux agents « Cadrer un outil de tri de candidatures avant de le signer », « Ce que vous devez dire aux candidats sur vos méthodes » et « Le recours d’un candidat écarté par un algorithme ». ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne publie pas l’offre, ne trie aucune candidature, ne conduit pas l’entretien et ne décide pas du recrutement. Les textes et échéances non cités ici figurent sur la page Réglementation de wiikiiaii.com, tenue à jour. ## Modèle de sortie ~~~ CHAÎNE : / POSTE : ... ÉTAPE | ENTRÉE | SORTIE | VALIDÉ PAR | DATE - Fiche de poste | besoins du manager | fiche validée | ... | ... - Offre inclusive | fiche validée | offre et exigences | ... | ... - Trame et grille | exigences du poste | trame, grille vide | ... | ... - Débrief | notes du recruteur | synthèse par critère | ... | ... - Communication | décision du recruteur | messages aux candidats | ... | ... VALIDATION FINALE : par ... le ... CE QUI RESTE À VOUS : la décision, la signature, l’envoi ~~~

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--- name: rh-recours-du-candidat-ecarte description: Organise le réexamen humain d’une candidature écartée avec l’aide d’un outil lorsque le candidat conteste ou demande pourquoi, et prépare une trame de réponse motivée, prudente et vérifiable. À utiliser dès la réception d’une contestation, d’une demande d’explication ou d’un courrier qui évoque une discrimination après un refus de candidature. --- # Réexaminer une candidature écartée et répondre au candidat ## Quand s’en servir Un candidat écrit qu’il a été écarté « par un robot ». Un candidat demande les raisons de son refus ou l’accès aux informations le concernant. Un courrier d’avocat ou d’une association évoque une discrimination. Un recruteur doute d’un rejet automatique après coup. ## Ce que l’assistant doit savoir Si la décision a été fondée exclusivement sur un traitement automatisé, l’article 22 du RGPD s’applique : dans les cas où elle est admise, le candidat peut obtenir une intervention humaine, exprimer son point de vue et contester. Le candidat dispose aussi d’un droit d’accès aux données qui le concernent. Le Code du travail impose l’information préalable sur les méthodes d’aide au recrutement et la confidentialité de leurs résultats (L. 1221-8). En cas de discrimination alléguée (L. 1132-1), le candidat présente des éléments de fait et l’employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (L. 1134-1). Pour les outils de l’annexe III point 4 a) du règlement (UE) 2024/1689, l’article 86 ouvrira, à partir du 2 décembre 2027, le droit d’obtenir des explications claires et pertinentes. Le réexamen est la décision de l’employeur ; l’assistant l’organise et le documente. ## Marche à suivre 1. Produire un accusé de réception neutre, sans position sur le fond. 2. Réunir le dossier : annonce, critères et version de l’outil à la date du tri, sortie produite, qui a décidé quoi (voir la Skill journal-des-decisions-assistees). 3. Organiser le réexamen par une personne qui n’a pas pris la première décision si l’effectif le permet, sur les exigences du poste, avec le pouvoir de revenir sur le refus. 4. Préparer une trame de réponse : étapes suivies, rôle de l’outil, principaux motifs liés au poste, issue du réexamen laissée en blanc, voies de recours. 5. Si une discrimination est invoquée, alerter le juriste et geler les pièces. 6. Si le réexamen révèle un défaut de l’outil, le faire remonter pour corriger les critères ; pour la méthode générale, voir la Skill repondre-a-une-contestation. ## Lignes rouges - Ne jamais décider de l’issue du réexamen, ni la suggérer. - Ne jamais écrire un motif qui ne figure pas dans le dossier. - Ne jamais écrire que « l’outil a décidé » : la décision est celle de l’employeur. - Ne jamais modifier, compléter ou supprimer une pièce du dossier après la contestation. ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne conduit pas l’entretien de réexamen, ne fixe aucun délai de réponse (renvoyer à la page Réglementation de wiikiiaii.com, tenue à jour) et ne remplace pas le juriste en cas de contentieux. ## Modèle de sortie ~~~ CANDIDAT (référence interne) : ... DOSSIER RÉUNI : annonce / critères et version / sortie de l’outil / décisions humaines RÉEXAMEN : par ... le ... / issue : [décision RH] TRAME DE RÉPONSE - étapes suivies : ... - rôle de l’outil : ... - principaux motifs liés au poste : [à compléter] - issue du réexamen : [à compléter] - voies de recours : ... ALERTE JURISTE : oui / non CE QUI RESTE À VOUS - l’issue, la signature, l’envoi ~~~

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--- name: chaine-rh-une-situation-individuelle-se-tend description: Déroule dans l’ordre la chaîne publiée sur wiikiiaii.com, de préparer un entretien préalable sans préjuger de la sanction, à construire le dossier d’une inaptitude et sa recherche de reclassement, à instruire une alerte interne sans exposer celui qui la porte, à objectiver une insuffisance professionnelle que le salarié conteste, à cadrer une mise à pied conservatoire et ce qu’elle engage puis à préparer une rupture d’un commun accord dont l’initiative est discutée. À utiliser quand un responsable RH veut une procédure individuelle tenable, sans que l’assistant décide, sans que l’assistant décide à sa place. --- # RH : quand une situation individuelle se tend, de l’entretien préalable à la rupture ## Quand s’en servir Une situation individuelle devient sensible. Le responsable RH veut préparer un entretien préalable, construire un dossier d’inaptitude, instruire une alerte interne, objectiver une insuffisance, cadrer une mise à pied conservatoire et préparer une rupture d’un commun accord. ## Ce que l’assistant doit savoir Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (code du travail, L. 1121-1). Un dossier individuel contient souvent des données de santé ou d’appartenance syndicale (RGPD, art. 9) : elles restent hors de l’outil. Les règles de procédure, délais et formalités se relèvent dans le code du travail et la convention collective à jour ; ils ne figurent pas dans cette Skill. Identifiant de liaison :. Sur wiikiiaii.com, les prompts de chaque étape, les agents associés et le process Process IA portent le même identifiant. ## Marche à suivre 1. **Préparer un entretien préalable sans préjuger de la sanction.** Convoquer, c’est déjà écrire quelque chose qui sera relu ; le dossier se tient avant, pas après. 2. **Construire le dossier d’une inaptitude et sa recherche de reclassement.** L’avis du médecin du travail ouvre une recherche, il ne la remplace pas. 3. **Instruire une alerte interne sans exposer celui qui la porte.** Le premier risque d’un signalement, c’est ce qu’on laisse filtrer en l’instruisant. 4. **Objectiver une insuffisance professionnelle que le salarié conteste.** Une insuffisance qui ne s’écrit pas en attendus notifiés et mesurables ne tient pas. 5. **Cadrer une mise à pied conservatoire et ce qu’elle engage.** Écarter quelqu’un dans l’urgence engage l’entreprise sur tout ce qui suivra. 6. **Préparer une rupture d’un commun accord dont l’initiative est discutée.** Quand chacun dit que l’autre a demandé, c’est le dossier qui parle. 7. **Validation humaine finale.** Présenter le tableau de bord. Le professionnel relit, décide et signe. ## Lignes rouges - Ne jamais préjuger d’une sanction ni rédiger une décision. - Ne jamais recevoir de données de santé, de nom ou de pièce identifiante d’un salarié. - Ne jamais passer à l’étape suivante sur une sortie que l’humain n’a pas validée. - Ne jamais trancher seul un point sensible : renvoyer aux agents « Prouver que votre outil n’a pas discriminé » et « Des données de salariés sont parties dans une IA ». ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne sanctionne pas, ne licencie pas et ne remplace ni le juriste ni le médecin du travail. Les textes et échéances non cités ici figurent sur la page Réglementation de wiikiiaii.com, tenue à jour. ## Modèle de sortie ~~~ CHAÎNE : / DOSSIER : ... ÉTAPE | ENTRÉE | SORTIE | VALIDÉ PAR | DATE - Préparer un entretien préalable sans préjuger de la sanction | éléments du dossier | les trois listes, la trame minutée, les questions, les alertes. 350 mots maximum | ... | ... - Construire le dossier d’une inaptitude et sa recherche de re | sortie de l’étape 1 | le tableau exigences/postes, les pistes à instruire, la trace écrite, les questions. 350 mots maximum | ... | ... - Instruire une alerte interne sans exposer celui qui la porte | sortie de l’étape 2 | les faits, les vérifications et leur risque d’exposition, le cercle d’information, les écrits à envoyer, les a | ... | ... - Objectiver une insuffisance professionnelle que le salarié c | sortie de l’étape 3 | les critères, la mise en regard, les explications de contexte, les trous du dossier. 330 mots maximum | ... | ... - Cadrer une mise à pied conservatoire et ce qu’elle engage | sortie de l’étape 4 | établi/supposé, les alternatives, les effets, le calendrier, les fragilités. 330 mots maximum | ... | ... - Préparer une rupture d’un commun accord dont l’initiative es | sortie de l’étape 5 | la chronologie, documenté/déclaré, les points à écrire, l’ordre du jour, les fragilités. 330 mots maximum | ... | ... VALIDATION FINALE : par ... le ... CE QUI RESTE À VOUS : la décision, la relecture, la signature ~~~