Le règlement européen sur l’intelligence artificielle occupe toute la conversation. Pourtant, pour une entreprise française qui installe un outil d’IA dans ses équipes, ce n’est pas lui qui mord en premier : c’est le Code du travail, et il s’applique déjà.
Vérifié le 2 août 2026 · Sources primaires : Code du travail, Cour de cassation, Conseil d’État, CNIL, EUR-Lex.
1. Consulter le comité social et économique – avant de décider
L’article L2312-8 du Code du travail soumet à information et consultation du CSE « l’introduction de nouvelles technologies » et « tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ». Un outil d’IA qui change la façon dont le travail est réparti, mesuré ou exécuté entre dans cette catégorie.
L’article L2312-38, plus rarement cité, va plus loin et vise trois cas précis : le CSE est informé préalablement à leur utilisation sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement, informé préalablement à leur introduction sur les traitements automatisés de gestion du personnel, et informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre sur les moyens permettant un contrôle de l’activité des salariés. Une IA qui score la performance ou analyse l’activité relève de ce dernier cas.
Le caractère préalable n’est pas une nuance de rédaction : l’article L2312-14 pose que les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du CSE. Consulter après avoir signé le contrat et déployé l’outil, c’est ne pas avoir consulté.
Les seuils
| Effectif | Ce qui s’applique |
|---|---|
| Moins de 11 | Pas de CSE obligatoire. |
| 11 à 49 | CSE obligatoire (11 salariés pendant 12 mois consécutifs), mais sans attribution consultative sur les nouvelles technologies : réclamations, santé-sécurité, enquêtes et droit d’alerte. |
| 50 et plus | Attributions consultatives complètes, dont l’article L2312-8. Le seuil s’apprécie sur 12 mois consécutifs, et le comité exerce ces attributions à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de cette date. |
Autrement dit : sous 50 salariés, il n’y a pas d’obligation de consulter le CSE sur l’introduction d’une IA au titre du L2312-8. En revanche, les obligations d’information des salariés et le RGPD, eux, ne connaissent aucun seuil.
Les délais
À défaut d’accord, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la communication des informations (article R2312-6). Ce délai passe à deux mois si un expert intervient, à trois mois en cas d’expertise avec CSE central et CSE d’établissement. Un accord peut fixer d’autres délais, à condition qu’ils permettent au comité d’exercer utilement sa compétence.
Le CSE peut désigner un expert habilité précisément « en cas d’introduction de nouvelles technologies » (article L2315-94). Contrairement à une idée répandue, cette expertise n’est pas financée à 100 % par l’employeur : elle relève des consultations ponctuelles, financées à 20 % par le budget de fonctionnement du comité et 80 % par l’employeur (article L2315-80), sauf budget insuffisant.
Ce que coûte l’oubli
Déployer sans consulter, c’est un délit d’entrave au fonctionnement du CSE : l’article L2317-1 le punit d’une amende de 7 500 €. Attention à une confusion fréquente : la peine d’un an d’emprisonnement prévue par le même article ne vise que l’entrave à la constitution du comité ou à la libre désignation de ses membres, pas le défaut de consultation.
2. Informer les salariés – sans exception de taille
L’article L1222-4 tient en une phrase : aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Il se cumule avec les obligations d’information du RGPD, qui ont un champ et des sanctions distincts.
La sanction propre du L1222-4 est probatoire, et elle a évolué. En 2021, la Cour de cassation a censuré un employeur qui exploitait à des fins de contrôle une vidéosurveillance installée pour la sécurité, sans information ni consultation préalables, et a jugé insuffisante une note de service ne précisant ni le responsable, ni les finalités, ni les droits d’accès. Depuis 2024, en revanche, la Cour retient que l’illicéité d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter : le juge met en balance le caractère indispensable de la preuve, l’existence d’un moyen moins intrusif et la proportionnalité de l’atteinte.
La formule prudente est donc : une preuve issue d’un dispositif non porté à la connaissance des salariés est illicite, mais elle n’est plus automatiquement écartée des débats. Ce n’est pas une raison de s’en dispenser – c’est une raison de documenter.
3. Adapter et former
L’article L6321-1 impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des technologies. C’est une obligation, pas une intention. En revanche, le même article prévoit que l’employeur peut proposer des formations au développement des compétences, y compris numériques : cette partie-là est une faculté.
4. Ce que l’AI Act ajoute – et à partir de quand
L’annexe III du règlement (UE) 2024/1689 classe parmi les systèmes à haut risque ceux destinés au recrutement et à la sélection des candidats, ainsi que ceux servant à prendre des décisions sur les conditions de la relation de travail, la promotion ou le licenciement, à attribuer des tâches selon le comportement ou les traits de personnalité, ou à suivre et évaluer les performances des personnes. La quasi-totalité des usages RH de l’IA y figure.
L’article 26 §7 impose au déployeur qui est un employeur d’informer les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés avant de mettre en service un tel système. C’est une obligation d’information, pas de consultation – le renvoi au droit national laisse intacte l’obligation française de consulter le CSE, qui s’y ajoute.
Le calendrier a bougé le 27 juillet 2026
Le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026, publié au Journal officiel de l’Union le 24 juillet et entré en vigueur le 27 juillet 2026, a reporté l’application des sections 1 à 3 du chapitre III – celles qui portent les obligations relatives aux systèmes à haut risque, dont l’article 26 – au 2 décembre 2027 pour les systèmes de l’annexe III, et au 2 août 2028 pour ceux de l’annexe I.
Le même règlement a réécrit l’article 4 sur la maîtrise de l’IA. Là où le texte de 2024 imposait de « garantir un niveau suffisant » de maîtrise pour le personnel, il s’agit désormais de « favoriser le développement » de cette maîtrise, avec une précision expresse : l’obligation ne contraint pas à garantir un niveau spécifique pour un individu donné. Toute documentation citant encore la version de 2024 est périmée.
En cas de manquement d’un déployeur aux obligations de l’article 26, l’article 99 §4 prévoit une amende administrative pouvant atteindre 15 millions d’euros ou 3 % du chiffre d’affaires annuel mondial, le montant le plus élevé étant retenu – le plus faible des deux pour les PME et jeunes pousses.
À retenir : l’obligation européenne d’information des travailleurs n’est pas encore opposable. Les obligations françaises, elles, le sont dès aujourd’hui. Le report européen ne crée aucun répit en droit interne.
5. Ce que la CNIL sanctionne déjà
La fiche de la CNIL sur le contrôle de l’activité des personnes employées, mise à jour le 9 juillet 2026, pose cinq conditions cumulatives : proportionnalité du dispositif à l’objectif, absence d’alternative moins intrusive, pas de surveillance constante, information préalable des personnes, et consultation du CSE au-delà de 50 salariés. La charge de la preuve pèse sur l’employeur.
Deux décisions donnent la mesure du risque :
- 40 000 € – décembre 2024, entreprise du secteur immobilier : logiciel mesurant les périodes d’inactivité par tranches de 3 à 15 minutes, captures d’écran régulières, vidéosurveillance continue avec captation sonore. Manquements retenus : minimisation, base légale, information, sécurité, et absence d’analyse d’impact alors que la surveillance systématique à grande échelle l’imposait. C’est le profil exact d’un outil d’IA de suivi de productivité.
- 15 millions d’euros – Amazon France Logistique. L’amende initiale de 32 M€ prononcée fin 2023 a été réformée par le Conseil d’État le 23 décembre 2025, qui l’a ramenée à 15 M€ : certains indicateurs ont été écartés, mais le manquement au principe de minimisation et les manquements aux obligations d’information et de sécurité ont été confirmés. Le chiffre à retenir aujourd’hui est 15 M€, pas 32.
La checklist avant de déployer
- L’outil touche-t-il à l’organisation du travail, au recrutement, à l’évaluation ou au contrôle de l’activité ? Si oui, la consultation du CSE est due au-delà de 50 salariés – et elle précède la décision.
- Le dossier remis au CSE décrit-il l’outil, ses finalités, les données traitées et les effets attendus sur les postes ? Le délai d’un mois court à compter de cette communication, pas de l’annonce.
- Les salariés ont-ils été informés du dispositif, individuellement et par écrit, avant toute collecte ?
- Une analyse d’impact a-t-elle été menée si l’outil implique un suivi systématique ? C’est le point qui fait basculer les sanctions CNIL.
- Le plan de formation accompagne-t-il le changement d’outil ? L’obligation d’adaptation au poste est ferme.
- Tout cela est-il daté et conservé ? En cas de contrôle comme en cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a respecté ces étapes.
Cet article décrit l’état du droit à sa date de vérification, à partir de sources officielles. Il ne constitue pas un conseil juridique : la qualification d’un outil, le périmètre de la consultation et la rédaction du dossier relèvent de votre conseil.
Suivi par L’Observatoire des outils IA – Wiikiiaii · Le dossier de conformité exporté par ProcessAI permet de dater ces étapes process par process.
Les autres obligations que nous suivons
- Réglementation RGPD / AI Act →Ce qui s’applique aujourd’hui, ce qui est reporté, et à quelles échéances.
- Réglementation RSE & IA →Reporting de durabilité, seuils applicables et allégations environnementales.
- Facturation électronique →Recevoir au 1er septembre 2026, plateformes agréées, sanctions.
- Sources réglementaires →Les 9 textes suivis par identifiant CELEX et les interfaces interrogées.
Toutes sont recensées dans L’Observatoire des outils IA – méthode, sources primaires et calendrier de mise à jour.