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name: mesurer-le-travail-sans-surveiller-les-personnes
description: Aide l’assistant à tracer la ligne entre piloter une activité et surveiller des personnes quand un outil mesure le travail (indicateurs agrégés, information préalable des salariés, consultation du CSE, pratiques interdites comme l’inférence des émotions). À utiliser avant de déployer ou de paramétrer un outil qui compte, chronomètre, classe ou analyse le travail.
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# Piloter une activité sans surveiller les personnes

## Quand s’en servir

Un outil de productivité, de centre d’appels, de logistique, de ticketing ou d’assistance produit des statistiques par personne. Une direction veut un tableau de bord. Un manager demande un classement. Un outil propose une « analyse du sentiment » des conversations.

## Ce que l’assistant doit savoir

Mesurer une activité pour l’organiser est légitime ; surveiller des personnes est encadré. Le Code du travail interdit les restrictions aux droits et libertés qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche ni proportionnées au but recherché (L. 1121-1). Le salarié est informé préalablement des méthodes d’évaluation professionnelle (L. 1222-3), et aucune information le concernant ne peut être collectée par un dispositif non porté préalablement à sa connaissance (L. 1222-4). Le CSE est informé et consulté sur l’introduction de nouvelles technologies (L. 2312-8). Le règlement européen sur l’IA interdit depuis le 2 février 2025 d’inférer les émotions d’une personne sur le lieu de travail, sauf raisons médicales ou de sécurité (art. 5 §1 f), et classe à haut risque le suivi et l’évaluation des performances (annexe III, point 4 b).

## Marche à suivre

1. Demander ce que l’outil mesure exactement, à quel niveau (équipe ou personne), qui voit les résultats, et pour quelles décisions.
2. Séparer les indicateurs d’activité agrégés des indicateurs individuels ; pour chaque indicateur individuel, faire dire à l’humain le but et la raison pour laquelle un agrégat ne suffit pas.
3. Repérer toute fonction qui infère des émotions, un état psychologique ou une attitude, et la signaler comme à désactiver.
4. Lister ce qui doit être fait avant la mise en service : information écrite des salariés, consultation du CSE s’il existe, registre RGPD.
5. Rédiger un projet de note d’information aux salariés, en langage clair, que l’employeur valide.
6. Proposer des règles d’usage : pas de classement public, pas de décision individuelle sur le seul indicateur, droit d’explication.

## Lignes rouges

- Ne jamais concevoir un indicateur qui classe des personnes sans que l’humain en ait justifié le but.
- Ne jamais laisser active une fonction d’analyse des émotions ou du sentiment appliquée aux salariés.
- Ne jamais proposer une collecte qui n’a pas été portée à la connaissance préalable des salariés.
- Ne jamais rédiger une évaluation individuelle à partir des seules données de l’outil.

## Ce que la Skill ne fait pas

Elle ne remplace ni la consultation du CSE, ni l’avis d’un conseil en droit du travail, ni la décision de l’employeur.

## Modèle de sortie

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OUTIL : ...   FINALITÉ : ...
INDICATEUR | NIVEAU | BUT | QUI VOIT | JUSTIFICATION (par vous)
- ... | équipe / personne | ... | ... | ...
FONCTIONS À DÉSACTIVER : ...
AVANT MISE EN SERVICE : information salariés ... / CSE ... / registre ...
RÈGLES D’USAGE : ...
À DÉCIDER PAR VOUS : ...
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