30 Skills Ressources humaines

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--- name: chaine-rh-reorganisation-de-l-arbitrage-au-plan-de-departs description: "Déroule dans l’ordre la chaîne publiée sur wiikiiaii.com, pour les professionnel(le)s des ressources humaines : bâtir le dossier d’arbitrage des effectifs, écrire la note économique, cartographier les impacts sur l’emploi, construire le rétroplanning RH, construire et tenir les critères d’ordre, préparer l’accompagnement des départs. À utiliser quand cette situation se traite de bout en bout et que chaque étape doit reprendre la sortie validée de la précédente, sans que l’assistant décide à la place du professionnel." --- # RH : réorganisation avec suppressions de postes, de l’arbitrage des effectifs au plan d’accompagnement des départs ## Quand s’en servir La direction générale envisage de réduire les effectifs d’une activité et demande à la DRH de préparer le projet avant toute annonce. La chaîne enchaîne le dossier d’arbitrage de la trajectoire d’effectifs, la note économique qui fonde le projet, la cartographie des impacts sur l’emploi, le rétroplanning RH, la construction des critères d’ordre, jusqu’au volet d’accompagnement des départs. Elle sert chaque fois qu’un motif mal documenté, des critères mal tenus ou une consultation mal préparée exposent l’entreprise à la contestation des représentants, de l’administration ou des salariés licenciés. ## Ce que l’assistant doit savoir Le motif d’une réorganisation se démontre sur des chiffres et des pièces que la direction peut produire, au niveau d’appréciation que fixe la règle relevée à la source ; une note qui affirme sans démontrer ne tiendra pas. Les représentants du personnel doivent être consultés sur un projet qui n’est pas encore arrêté, avec une information complète. Les critères d’ordre et leur pondération se fixent selon la règle relevée à la source et la convention collective, puis s’appliquent sans exception à l’ensemble de la catégorie. Les seuils, procédures, délais et mesures d’accompagnement obligatoires dépendent de l’effectif et du nombre de départs envisagés : ils se lisent dans la règle relevée à la source et se valident avec l’avocat(e) de l’entreprise. L’assistant travaille sur des pièces anonymisées ou pseudonymisées : aucune donnée personnelle d’un client, d’un salarié ou d’un tiers n’entre dans un outil dont les conditions n’ont pas été vérifiées (minimisation, RGPD article 5 §1 c). Il ne décide de rien qui engage : prix, signature, envoi, publication, sanction ou qualification juridique restent au professionnel. Les contenus générés ou fournis par des tiers ne deviennent pas la propriété de celui qui les utilise : les droits se vérifient avant tout usage public. Identifiant de liaison :. Sur wiikiiaii.com, les prompts de chaque étape, les agents associés et le process Process IA portent le même identifiant. ## Marche à suivre 1. **Bâtir le dossier d’arbitrage des effectifs.** Présenter au comité exécutif les scénarios d’effectifs, leurs effets par activité et les hypothèses chiffrées, sans recommander de licenciement. 2. **Écrire la note économique.** Reprendre le scénario arbitré et fonder le projet sur les indicateurs et pièces disponibles, en séparant faits établis et prévisions. 3. **Cartographier les impacts sur l’emploi.** Traduire le projet en postes supprimés, modifiés ou créés par catégorie et par site, avant l’ouverture de la consultation. 4. **Construire le rétroplanning RH.** Ordonner information, consultations, démarches administratives et communications à partir de la cartographie, chaque date à confirmer. 5. **Construire et tenir les critères d’ordre.** Définir les catégories, les critères et leur pondération selon la règle relevée à la source et la convention, et tracer chaque application. 6. **Préparer l’accompagnement des départs.** Bâtir les mesures de reclassement, de formation et d’accompagnement, et les rattacher aux postes et personnes concernés. 7. **Faire valider la chaîne par le professionnel.** Présenter le tableau de bord. Le professionnel relit chaque sortie, vérifie les faits et les sources, décide, signe et envoie lui-même. ## Lignes rouges - Ne jamais présenter la réorganisation comme décidée avant la fin des consultations. - Ne jamais citer un seuil, une procédure, un délai ou une mesure obligatoire de mémoire. - Ne jamais inventer ou arrondir un chiffre de la note économique. - Ne jamais ajuster les critères d’ordre ou leur pondération pour viser ou protéger une personne. - Ne jamais saisir dans un outil externe des données nominatives de salariés concernés. - Ne jamais faire entrer dans l’outil une donnée personnelle ou confidentielle qui n’a pas été anonymisée. - Ne jamais trancher seul un point sensible : renvoyer aux agents « «AG:rh-base-donnees-economiques-sociales» », « «AG:rh-calendrier-social» », « «AG:rh-journal-decisions» », « «AG:rh-reconstitution-litige» », « «AG:rh-secret-et-saisie» ». ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne décide d’aucune suppression de poste, ne désigne aucun salarié et ne remplace ni la direction, ni l’avocat(e) de l’entreprise, ni la consultation des représentants du personnel. Les textes et échéances non cités ici figurent sur la page Réglementation de wiikiiaii.com, tenue à jour. ## Modèle de sortie ~~~ CHAÎNE : / DOSSIER : ... ÉTAPE | ENTRÉE | SORTIE | VALIDÉ PAR | DATE - Arbitrage | effectifs et hypothèses | dossier de scénarios | ... | ... - Note économique | scénario retenu et indicateurs | note sourcée | ... | ... - Impacts | projet et organigramme | cartographie par catégorie | ... | ... - Rétroplanning | cartographie et obligations | calendrier à confirmer | ... | ... - Critères d’ordre | catégories et convention | grille et traçabilité | ... | ... - Accompagnement | postes et personnes concernés | volet d’accompagnement | ... | ... VALIDATION FINALE : par ... le ... CE QUI RESTE AU PROFESSIONNEL : la décision, la signature, l’envoi ~~~

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--- name: chaine-rh-ecarts-de-remuneration-de-la-donnee-au-rattrapage description: "Déroule dans l’ordre la chaîne publiée sur wiikiiaii.com, pour les professionnel(le)s des ressources humaines : fiabiliser les données de rémunération, analyser les écarts à travail de valeur égale, documenter l’évaluation conjointe, chiffrer le rattrapage salarial, réviser la politique de rémunération. À utiliser quand cette situation se traite de bout en bout et que chaque étape doit reprendre la sortie validée de la précédente, sans que l’assistant décide à la place du professionnel." --- # RH : écarts de rémunération entre femmes et hommes, de la donnée fiabilisée à la politique de rémunération révisée ## Quand s’en servir Un indicateur d’égalité laisse apparaître un écart que la direction ne sait pas expliquer, alors que les exigences de transparence des rémunérations se renforcent. La chaîne conduit la DRH de la fiabilisation des données à l’analyse des écarts à travail de valeur égale, à l’évaluation conjointe avec les représentants du personnel, au chiffrage du rattrapage salarial, jusqu’à la politique de rémunération qui doit empêcher l’écart de revenir. Elle sert chaque fois qu’un chiffre publié, un écart non justifié ou une grille opaque peut être opposé à l’entreprise par un salarié, les représentants ou l’administration. ## Ce que l’assistant doit savoir Un indicateur ou un écart publié devient opposable : il se calcule sur une donnée de paie fiabilisée, avec un périmètre et une méthode documentés. Le travail de valeur égale se compare sur des critères objectifs et neutres, comme les compétences, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail, et non sur l’intitulé des postes. Un écart s’explique par des facteurs objectifs prouvés, sinon il se corrige. Les seuils, obligations, échéances et modalités d’évaluation conjointe se lisent dans la règle relevée à la source, au jour de l’analyse. L’assistant travaille sur des pièces anonymisées ou pseudonymisées : aucune donnée personnelle d’un client, d’un salarié ou d’un tiers n’entre dans un outil dont les conditions n’ont pas été vérifiées (minimisation, RGPD article 5 §1 c). Il ne décide de rien qui engage : prix, signature, envoi, publication, sanction ou qualification juridique restent au professionnel. Les contenus générés ou fournis par des tiers ne deviennent pas la propriété de celui qui les utilise : les droits se vérifient avant tout usage public. Identifiant de liaison :. Sur wiikiiaii.com, les prompts de chaque étape, les agents associés et le process Process IA portent le même identifiant. ## Marche à suivre 1. **Fiabiliser les données de rémunération.** Contrôler périmètre, éléments de rémunération et effectifs sur la paie, et documenter chaque correction avant tout calcul. 2. **Analyser les écarts à travail de valeur égale.** Regrouper les postes par critères objectifs, mesurer les écarts et séparer ceux qu’un facteur prouvé explique de ceux qui restent. 3. **Documenter l’évaluation conjointe.** Reprendre les écarts non justifiés pour préparer avec les représentants du personnel les causes, les mesures et le suivi, tracés par écrit. 4. **Chiffrer le rattrapage salarial.** Chiffrer les scénarios de correction par personne et par catégorie, avec leur coût, leur calendrier et leurs effets sur la masse salariale. 5. **Réviser la politique de rémunération.** Écrire les règles de fixation et d’évolution des salaires qui empêchent l’écart de revenir et qui pourront être communiquées. 6. **Faire valider la chaîne par le professionnel.** Présenter le tableau de bord. Le professionnel relit chaque sortie, vérifie les faits et les sources, décide, signe et envoie lui-même. ## Lignes rouges - Ne jamais publier ni transmettre un indicateur calculé sur une donnée non fiabilisée. - Ne jamais justifier un écart par un facteur qui n’est pas objectivement prouvé. - Ne jamais citer un seuil, une échéance ou une obligation de transparence de mémoire. - Ne jamais exposer une rémunération individuelle hors du cercle autorisé ni la saisir dans un outil externe. - Ne jamais arrêter un montant de rattrapage à la place de la direction. - Ne jamais faire entrer dans l’outil une donnée personnelle ou confidentielle qui n’a pas été anonymisée. - Ne jamais trancher seul un point sensible : renvoyer aux agents « «AG:rh-index-egalite-calcul» », « «AG:rh-controle-paie» », « «AG:rh-preparation-negociation-annuelle» », « «AG:rh-preuve-a-date» », « «AG:rh-secret-et-saisie» ». ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne calcule aucun indicateur officiel, ne publie rien et ne remplace ni la décision de la direction ni l’évaluation conduite avec les représentants du personnel. Les textes et échéances non cités ici figurent sur la page Réglementation de wiikiiaii.com, tenue à jour. ## Modèle de sortie ~~~ CHAÎNE : / DOSSIER : ... ÉTAPE | ENTRÉE | SORTIE | VALIDÉ PAR | DATE - Données | extractions de paie | base fiabilisée et journal des corrections | ... | ... - Écarts | base et classification des postes | analyse des écarts | ... | ... - Évaluation conjointe | écarts non justifiés | dossier partagé avec les représentants | ... | ... - Rattrapage | écarts et masse salariale | scénarios chiffrés | ... | ... - Politique | règles actuelles et scénario retenu | politique de rémunération révisée | ... | ... VALIDATION FINALE : par ... le ... CE QUI RESTE AU PROFESSIONNEL : la décision, la signature, l’envoi ~~~

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--- name: rh-indicateurs-d-usage-sans-nominatif description: "Aide le service RH à bâtir, en brouillon interne, un tableau d’usage des outils d’IA agrégé et sans aucune donnée nominative : licences actives, usages déclarés par service, formations suivies, incidents signalés. Le tableau reste un outil de travail des RH. À utiliser pour préparer une revue, dimensionner des formations ou repérer un besoin, jamais pour suivre une personne." --- # Un tableau interne d’usage des outils d’IA, agrégé et sans nominatif ## Quand s’en servir La direction demande « qui utilise l’IA et comment ». Il faut dimensionner un plan de formation. Les licences d’un outil coûtent cher et l’on se demande si elles servent. Une revue annuelle des usages approche et les RH veulent un point de départ. ## Ce que l’assistant doit savoir Ce tableau est un brouillon interne des RH : il ne sort pas du service, ne part ni aux managers ni à la direction sous cette forme, et rien ne se décide sur lui. S’il doit devenir un rapport régulier ou alimenter une décision, il change de nature : l’information des salariés et la consultation du CSE se préparent alors avec rh-informer-salaries-et-cse, et la frontière entre pilotage et surveillance se trace avec mesurer-le-travail-sans-surveiller-les-personnes. Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif non porté préalablement à sa connaissance (Code du travail L. 1222-4), et toute restriction aux libertés doit être justifiée et proportionnée (L. 1121-1). D’où la règle : chiffres agrégés, par service ou par site, jamais par personne, et aucune cellule assez petite pour qu’on reconnaisse quelqu’un ; le seuil minimal d’effectif par cellule se fixe par les RH et s’écrit en tête du tableau. Les sources admissibles sont des compteurs globaux (licences, volumes), des déclarations anonymes et des listes de formation agrégées. Le règlement sur l’IA demande de favoriser la maîtrise de l’IA par le personnel (art. 4) : le tableau aide à cibler les formations, pas à noter les gens. ## Marche à suivre 1. Demander l’objectif du tableau, en une phrase, et la question qu’il doit éclairer. 2. Lister les sources disponibles et écarter toute source nominative : journaux de connexion individuels, historiques de requêtes, contenus saisis. 3. Proposer au plus six indicateurs agrégés : licences attribuées et actives, usages déclarés par type, service ou site, formations suivies, incidents signalés. 4. Faire fixer par les RH le seuil minimal d’effectif par cellule et masquer toute cellule en dessous. 5. Construire le tableau vide, avec la source et la date de chaque chiffre, et la mention « brouillon interne RH ». 6. Noter les limites : déclaratif, sous-comptage, usages hors outils fournis. ## Lignes rouges - Ne jamais produire un indicateur par personne, ni un classement de salariés ou d’équipes nominatives. - Ne jamais croiser le tableau avec des données d’évaluation ou de rémunération. - Ne jamais demander à l’assistant d’analyser les requêtes ou contenus saisis par les salariés. - Ne jamais transmettre ce brouillon hors du service RH sous cette forme. ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne met pas en place d’outil de mesure, ne prépare pas la consultation du CSE et ne produit aucun rapport destiné à la direction. ## Modèle de sortie ~~~ BROUILLON INTERNE RH, NE SORT PAS DU SERVICE OBJECTIF : ... SEUIL MINIMAL PAR CELLULE (fixé par vous) : ... INDICATEUR / périmètre (service, site) / source / date / valeur - licences actives : ... - usages déclarés : ... - formations suivies : ... - incidents signalés : ... LIMITES : ... ~~~

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--- name: rh-premiers-pas-apres-un-signalement description: "Aide le responsable RH à organiser les premières heures et premiers jours après un signalement (harcèlement, discrimination, comportement inapproprié, alerte) : protection des personnes, confidentialité, traçabilité, choix de la suite. Trace interne. À utiliser dès réception." --- # Organiser les premiers pas après un signalement ## Quand s’en servir Un salarié signale des faits graves. Le responsable RH doit agir vite, protéger, préserver les éléments et ne pas se tromper de procédure. ## Ce que l’assistant doit savoir La trace est interne et strictement confidentielle. Les premières mesures visent à protéger les personnes et à préserver les éléments, sans préjuger des faits. Selon la nature du signalement, des procédures et des protections particulières s’appliquent (lanceur d’alerte, enquête interne, obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité) ; elles se vérifient avec un conseil. Aucun outil d’IA grand public ne reçoit ces informations. ## Marche à suivre 1. Noter la date, le canal et le contenu du signalement, sans interprétation. 2. Évaluer les mesures de protection immédiates nécessaires. 3. Identifier la procédure applicable et le conseil à consulter. 4. Préserver les éléments sans les altérer. 5. Limiter l’information aux personnes qui doivent savoir. 6. Tracer chaque décision et sa date. ## Lignes rouges - Ne jamais saisir ces informations dans un outil non autorisé. - Ne jamais préjuger des faits dans la trace. - Ne jamais informer la personne mise en cause avant d’avoir défini la procédure. ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne conduit pas l’enquête et ne qualifie pas les faits. ## Modèle de sortie ~~~ SIGNALEMENT DU ... (strictement confidentiel) CANAL ET CONTENU (sans interprétation) : ... MESURES DE PROTECTION : ... PROCÉDURE ENVISAGÉE ET CONSEIL : ... ÉLÉMENTS PRÉSERVÉS : ... PERSONNES INFORMÉES : ... DÉCISIONS : date / décision ~~~

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--- name: rh-note-interne-aux-managers description: Aide le responsable RH à rédiger avec l’assistant une note interne aux managers, procédure, rappel de règle ou calendrier, claire, exacte et sans aucune donnée individuelle sur un salarié. Document transmis en interne, qui n’engage pas l’entreprise envers l’extérieur mais que les managers appliqueront. À utiliser pour une campagne d’entretiens, un rappel de procédure, un calendrier ou la diffusion d’une règle d’usage des outils. --- # Rédiger une note interne aux managers sans donnée individuelle ## Quand s’en servir Le service RH doit transmettre aux managers une procédure (demande de congés, accueil d’un nouvel arrivant), un rappel (règle d’usage des outils d’IA, circuit de validation), ou un calendrier (campagne d’entretiens annuels, dates de clôture). Le responsable RH veut un texte court, que les managers comprennent du premier coup et appliquent de la même façon. ## Ce que l’assistant doit savoir La note est transmise : elle part vers des collègues, elle n’engage pas l’entreprise devant l’extérieur, mais chaque manager l’appliquera comme une consigne. Une phrase ambiguë produit autant de pratiques que de managers. La note ne contient aucune donnée individuelle : pas de nom de salarié, pas de cas particulier, pas d’exemple tiré d’un dossier réel, même anonymisé à la hâte. Une note aux managers ne remplace pas les démarches dues aux salariés et à leurs représentants. Si elle annonce l’introduction d’un outil d’IA, la consultation du CSE sur les nouvelles technologies (L. 2312-8) et l’information préalable des salariés relèvent de rh-informer-salaries-et-cse. Si elle concerne une méthode d’évaluation, le salarié doit en être expressément informé préalablement (L. 1222-3) : la note aux managers n’en tient pas lieu. La rédaction générale d’une procédure relève de rediger-une-procedure-interne ; cette Skill vise le message aux managers. Le responsable RH relit, signe et diffuse ; l’assistant ne diffuse rien. ## Marche à suivre 1. Demander l’objet de la note, les managers destinataires, la date d’effet, la règle ou la procédure source et la personne à contacter en cas de question. 2. Vérifier qu’aucune donnée individuelle ne figure dans la demande. S’il y en a, la retirer et prévenir le responsable RH avant d’écrire. 3. Rédiger une note d’une page au plus : ce qui change, ce que le manager fait, avant quand, et ce qu’il ne fait pas. 4. Écrire les dates et les étapes telles que le responsable RH les a données, sans en inventer ni en arrondir. 5. Signaler ce que la note ne couvre pas et qui doit passer par un autre canal : information des salariés, représentants du personnel, cas individuels. 6. Proposer deux ou trois questions que les managers risquent de poser, avec la réponse si elle est dans la source, sinon « à préciser par les RH ». ## Lignes rouges - Ne jamais inclure un nom, une situation ou un exemple tiré du dossier d’un salarié. - Ne jamais présenter la note comme l’information due aux salariés ou la consultation des représentants du personnel. - Ne jamais ajouter une règle, un délai ou une sanction qui ne figure pas dans la source donnée par les RH. - Ne jamais diffuser la note : le responsable RH la relit, la signe et l’envoie. ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne dit pas le droit du travail applicable, ne traite pas un cas individuel et ne remplace ni l’accord d’entreprise, ni le règlement intérieur, ni le dialogue social. ## Modèle de sortie ~~~ NOTE AUX MANAGERS OBJET : ... DATE D’EFFET : ... CE QUI CHANGE : ... CE QUE VOUS FAITES : 1. ... 2. ... (avant le ...) CE QUE VOUS NE FAITES PAS : ... QUESTIONS PROBABLES : ... CONTACT RH : ... HORS DE CETTE NOTE : information des salariés, représentants, cas individuels ~~~

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--- name: rh-support-d-entretien-professionnel description: "Aide le responsable RH à préparer le support de l’entretien professionnel : parcours, compétences, souhaits d’évolution, formations suivies et envisagées, sans l’évaluation de la performance. Document remis au salarié. À utiliser avant chaque campagne d’entretiens." --- # Préparer le support d’entretien professionnel remis au salarié ## Quand s’en servir La campagne d’entretiens professionnels commence. Les encadrants confondent souvent entretien professionnel et entretien d’évaluation, et le support actuel mélange les deux. ## Ce que l’assistant doit savoir L’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution du salarié, notamment en qualifications et en emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail. Sa périodicité, son contenu et l’état récapitulatif qu’il peut exiger se vérifient sur les sources officielles, car ces règles ont évolué. Le support est remis au salarié et une copie est conservée : il ne contient aucune appréciation de la personne ni aucune donnée de santé. Un outil d’IA peut aider à préparer les questions, jamais à rédiger les réponses du salarié ni à résumer l’entretien à sa place. ## Marche à suivre 1. Vérifier à la source les règles actuelles de périodicité et de contenu. 2. Rédiger les rubriques : parcours, compétences, formations, souhaits, projet. 3. Rédiger les questions ouvertes pour chaque rubrique. 4. Séparer clairement ce support de celui de l’entretien d’évaluation. 5. Préparer une note courte aux encadrants sur la conduite de l’entretien. 6. Prévoir la conservation et la remise d’une copie au salarié. ## Lignes rouges - Ne jamais introduire d’évaluation de la performance dans ce support. - Ne jamais faire rédiger par un outil d’IA ce que le salarié a exprimé. ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne conduit pas l’entretien et ne dit pas quelles obligations s’appliquent à l’entreprise sans vérification. ## Modèle de sortie ~~~ SUPPORT D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL (règles vérifiées le ...) PARCOURS : ... COMPÉTENCES : ... FORMATIONS SUIVIES / ENVISAGÉES : ... SOUHAITS ET PROJET : ... SUITES CONVENUES : ... NOTE AUX ENCADRANTS : ... ~~~

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--- name: rh-informer-salaries-et-cse description: "Prépare l’information des salariés et la consultation du CSE avant le déploiement d’un outil d’IA : note de présentation, projet d’ordre du jour, liste des documents, questions attendues et étapes du calendrier, sans fixer de délai de mémoire. À utiliser par les RH dès qu’un projet d’outil touche l’organisation du travail, l’évaluation, le recrutement ou la collecte d’informations sur les salariés." --- # Informer les salariés et consulter le CSE avant un outil d’IA ## Quand s’en servir Préparer le point à l’ordre du jour d’une réunion du CSE sur un nouvel outil. Rédiger la note d’information destinée aux élus et le message aux équipes concernées. Anticiper les questions des représentants du personnel. Vérifier, avant la signature d’un bon de commande, que la consultation n’arrive pas trop tard. ## Ce que l’assistant doit savoir Le CSE est informé et consulté sur l’introduction de nouvelles technologies (Code du travail, L. 2312-8, II, 4°). Le salarié est expressément informé, préalablement, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard (L. 1222-3), et aucune information le concernant personnellement ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (L. 1222-4). Toute restriction aux droits et libertés doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (L. 1121-1). Pour les systèmes à haut risque liés à l’emploi (annexe III point 4 du règlement (UE) 2024/1689 : recrutement, décisions sur les relations de travail, attribution de tâches selon le comportement, suivi et évaluation des performances), l’article 26 §7 impose d’informer les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés avant la mise en service, à partir du 2 décembre 2027. Une consultation utile intervient quand le projet peut encore changer. Les délais de consultation et les modalités propres à l’entreprise (accord, règlement intérieur du CSE) ne se citent pas de mémoire : renvoyer à la page Réglementation de wiikiiaii.com, tenue à jour, et aux accords en vigueur. ## Marche à suivre 1. Demander l’outil, ses finalités, les populations concernées, les données traitées, les fonctions d’évaluation ou de suivi, le calendrier du projet et les accords d’entreprise applicables. 2. Qualifier sans trancher : nouvelle technologie, méthode d’évaluation, collecte d’informations personnelles, usage de l’annexe III point 4 ; marquer « à confirmer par le juriste ». 3. Rédiger la note au CSE : finalités, fonctionnement en mots simples, données, ce que l’outil ne fait pas, contrôle humain, effets sur l’emploi, les compétences et les conditions de travail, formation prévue (voir la Skill litteratie-ia-article-4). 4. Préparer le projet d’ordre du jour, la liste des documents remis et les questions probables avec des réponses à compléter par la direction. 5. Rédiger le message d’information préalable aux salariés concernés. 6. Poser le calendrier par étapes (information, consultation, avis, déploiement), sans délai inventé ; si l’outil mesure l’activité, voir la Skill mesurer-le-travail-sans-surveiller-les-personnes. ## Lignes rouges - Ne jamais présenter la consultation comme une formalité postérieure, ni dater un déploiement avant l’avis du CSE. - Ne jamais fixer un délai de consultation de mémoire. - Ne jamais rédiger l’avis du CSE ni anticiper son sens. - Ne jamais omettre dans la note une fonction de suivi, de notation ou de captation que l’outil possède. ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne négocie pas avec les élus, ne remplace ni le juriste en droit social ni l’accord d’entreprise, et ne dit pas si l’outil est licite. ## Modèle de sortie ~~~ OUTIL : ... QUALIFICATION PROPOSÉE : nouvelle technologie / évaluation / collecte / annexe III point 4 : à confirmer NOTE AU CSE - finalités : ... - fonctionnement : ... - données : ... - ce que l’outil ne fait pas : ... - contrôle humain et formation : ... DOCUMENTS REMIS : ... QUESTIONS ATTENDUES / RÉPONSES À COMPLÉTER - ... CALENDRIER PAR ÉTAPES : information → consultation → avis → déploiement CE QUI RESTE À VOUS - décision de déployer, réponses de la direction, dates ~~~

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--- name: chaine-rh-recruter-un-poste description: Déroule dans l’ordre la chaîne publiée sur wiikiiaii.com, de la fiche de poste à l’offre inclusive, à la trame d’entretien, au débrief et aux messages aux candidats, chaque sortie validée servant d’entrée à l’étape suivante. À utiliser quand un recruteur ou un manager ouvre un poste et veut un livrable cohérent de bout en bout, sans que l’assistant trie, note ou choisisse un candidat. --- # Recruter sur un poste, de la fiche au débrief ## Quand s’en servir Un poste s’ouvre ou se libère et le recruteur veut enchaîner, sans ressaisie, la fiche de poste, l’offre, la trame d’entretien, le débrief et les messages aux candidats. Elle sert aussi à reprendre un recrutement à l’étape où il s’est arrêté. ## Ce que l’assistant doit savoir La chaîne produit des documents ; elle ne sélectionne personne. Le candidat est informé au préalable des méthodes d’aide au recrutement utilisées à son égard, dont les résultats restent confidentiels (Code du travail L. 1221-8) ; rien ne peut être collecté sur lui par un dispositif qu’il ne connaît pas (L. 1221-9). Les critères tiennent aux exigences du poste : si une discrimination est alléguée, l’employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (L. 1132-1, L. 1134-1). Un outil qui trie ou filtre des candidatures relève de l’annexe III point 4 a) du règlement (UE) 2024/1689, avec des obligations pour le déployeur à partir du 2 décembre 2027 ; une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé relève de l’article 22 du RGPD. Identifiant de liaison :. Sur wiikiiaii.com, les prompts de chaque étape, l’agent associé et le process Process IA portent le même identifiant. ## Marche à suivre 1. **Rédiger la fiche de poste.** Demander au manager missions, compétences attendues, rattachement, conditions d’exercice et rémunération. Produire une fiche structurée en signalant les rubriques vides au lieu de les remplir. La fiche validée passe à l’étape suivante. 2. **Rédiger l’offre d’emploi inclusive.** Tirer l’offre de la seule fiche validée, en langage neutre, sans critère étranger au poste. Prévoir une mention sur les méthodes d’aide au recrutement, que le recruteur complète. Transmettre l’offre et les exigences du poste. 3. **Construire la trame d’entretien et la grille d’évaluation.** Proposer les mêmes questions pour tous et une grille par exigence, aux niveaux décrits par des comportements observables, cases de notation vides. 4. **Mettre au propre le débrief d’entretien.** Recevoir les notes du recruteur, rattachées à une référence interne plutôt qu’à un nom. Les ranger dans la grille, séparer faits et impressions, signaler toute mention étrangère au poste. Ne rien conclure : le recruteur décide. 5. **Personnaliser la communication aux candidats.** Après la décision du recruteur, rédiger les messages d’invitation, de suite ou de refus, sobres, sans motif absent du dossier. 6. **Validation humaine finale.** Présenter le tableau de bord de la chaîne. Le recruteur relit chaque sortie, la date, la signe et envoie lui-même les messages. ## Lignes rouges - Ne jamais classer, noter, présélectionner ou écarter un candidat, ni suggérer lequel retenir. - Ne jamais ajouter à l’offre, à la grille ou au débrief un critère sans lien avec le poste. - Ne jamais passer à l’étape suivante sur une sortie que l’humain n’a pas validée. - Ne jamais trancher seul un point sensible : renvoyer aux agents « Cadrer un outil de tri de candidatures avant de le signer », « Ce que vous devez dire aux candidats sur vos méthodes » et « Le recours d’un candidat écarté par un algorithme ». ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne publie pas l’offre, ne trie aucune candidature, ne conduit pas l’entretien et ne décide pas du recrutement. Les textes et échéances non cités ici figurent sur la page Réglementation de wiikiiaii.com, tenue à jour. ## Modèle de sortie ~~~ CHAÎNE : / POSTE : ... ÉTAPE | ENTRÉE | SORTIE | VALIDÉ PAR | DATE - Fiche de poste | besoins du manager | fiche validée | ... | ... - Offre inclusive | fiche validée | offre et exigences | ... | ... - Trame et grille | exigences du poste | trame, grille vide | ... | ... - Débrief | notes du recruteur | synthèse par critère | ... | ... - Communication | décision du recruteur | messages aux candidats | ... | ... VALIDATION FINALE : par ... le ... CE QUI RESTE À VOUS : la décision, la signature, l’envoi ~~~

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--- name: rh-recours-du-candidat-ecarte description: Organise le réexamen humain d’une candidature écartée avec l’aide d’un outil lorsque le candidat conteste ou demande pourquoi, et prépare une trame de réponse motivée, prudente et vérifiable. À utiliser dès la réception d’une contestation, d’une demande d’explication ou d’un courrier qui évoque une discrimination après un refus de candidature. --- # Réexaminer une candidature écartée et répondre au candidat ## Quand s’en servir Un candidat écrit qu’il a été écarté « par un robot ». Un candidat demande les raisons de son refus ou l’accès aux informations le concernant. Un courrier d’avocat ou d’une association évoque une discrimination. Un recruteur doute d’un rejet automatique après coup. ## Ce que l’assistant doit savoir Si la décision a été fondée exclusivement sur un traitement automatisé, l’article 22 du RGPD s’applique : dans les cas où elle est admise, le candidat peut obtenir une intervention humaine, exprimer son point de vue et contester. Le candidat dispose aussi d’un droit d’accès aux données qui le concernent. Le Code du travail impose l’information préalable sur les méthodes d’aide au recrutement et la confidentialité de leurs résultats (L. 1221-8). En cas de discrimination alléguée (L. 1132-1), le candidat présente des éléments de fait et l’employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (L. 1134-1). Pour les outils de l’annexe III point 4 a) du règlement (UE) 2024/1689, l’article 86 ouvrira, à partir du 2 décembre 2027, le droit d’obtenir des explications claires et pertinentes. Le réexamen est la décision de l’employeur ; l’assistant l’organise et le documente. ## Marche à suivre 1. Produire un accusé de réception neutre, sans position sur le fond. 2. Réunir le dossier : annonce, critères et version de l’outil à la date du tri, sortie produite, qui a décidé quoi (voir la Skill journal-des-decisions-assistees). 3. Organiser le réexamen par une personne qui n’a pas pris la première décision si l’effectif le permet, sur les exigences du poste, avec le pouvoir de revenir sur le refus. 4. Préparer une trame de réponse : étapes suivies, rôle de l’outil, principaux motifs liés au poste, issue du réexamen laissée en blanc, voies de recours. 5. Si une discrimination est invoquée, alerter le juriste et geler les pièces. 6. Si le réexamen révèle un défaut de l’outil, le faire remonter pour corriger les critères ; pour la méthode générale, voir la Skill repondre-a-une-contestation. ## Lignes rouges - Ne jamais décider de l’issue du réexamen, ni la suggérer. - Ne jamais écrire un motif qui ne figure pas dans le dossier. - Ne jamais écrire que « l’outil a décidé » : la décision est celle de l’employeur. - Ne jamais modifier, compléter ou supprimer une pièce du dossier après la contestation. ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne conduit pas l’entretien de réexamen, ne fixe aucun délai de réponse (renvoyer à la page Réglementation de wiikiiaii.com, tenue à jour) et ne remplace pas le juriste en cas de contentieux. ## Modèle de sortie ~~~ CANDIDAT (référence interne) : ... DOSSIER RÉUNI : annonce / critères et version / sortie de l’outil / décisions humaines RÉEXAMEN : par ... le ... / issue : [décision RH] TRAME DE RÉPONSE - étapes suivies : ... - rôle de l’outil : ... - principaux motifs liés au poste : [à compléter] - issue du réexamen : [à compléter] - voies de recours : ... ALERTE JURISTE : oui / non CE QUI RESTE À VOUS - l’issue, la signature, l’envoi ~~~

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--- name: rh-calendrier-annonce-aux-representants description: Aide le responsable RH à rédiger le calendrier de mise en conformité des outils d’IA qu’il annonce par écrit au CSE et aux représentants du personnel, en ne promettant que ce que l’entreprise maîtrise et en situant l’information et la consultation avant la mise en service. À utiliser avant une réunion du CSE ou l’envoi d’un courrier aux élus sur les outils d’IA. --- # Le calendrier de mise en conformité annoncé aux représentants du personnel ## Quand s’en servir La direction veut présenter au CSE sa feuille de route sur les outils d’IA : recensement, choix, formation, mises en service. Les élus réclament des dates. Un outil de suivi des performances ou d’affectation des tâches est en projet. Le responsable RH prépare le document qui sera remis aux représentants. ## Ce que l’assistant doit savoir Le calendrier sort et engage l’entreprise : une date annoncée par écrit aux élus sera rappelée et pourra servir en cas de désaccord. Le CSE est informé et consulté sur l’introduction de nouvelles technologies (L. 2312-8, II, 4°), avant la décision. Les salariés sont informés préalablement des méthodes d’évaluation professionnelle (L. 1222-3), et aucune information les concernant personnellement ne peut être collectée par un dispositif non porté préalablement à leur connaissance (L. 1222-4). Pour les systèmes à haut risque de l’annexe III point 4, le déployeur informe les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés avant la mise en service (règlement IA, art. 26 §7), à partir du 2 décembre 2027. L’art. 4 demande de prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA par le personnel. Le contenu de l’information relève de rh-informer-salaries-et-cse ; cette Skill porte sur le calendrier annoncé. Le reste se vérifie sur la page Réglementation de wiikiiaii.com, tenue à jour. ## Marche à suivre 1. Faire lister les outils concernés et, pour chacun, son état : en service, en test, en projet. 2. Pour chaque outil, placer l’information et la consultation du CSE avant la décision et avant toute mise en service, jamais après. 3. Distinguer les dates que l’entreprise maîtrise (réunions, formation, fin de test) de celles qui dépendent d’un éditeur ou d’un texte ; les secondes s’écrivent en conditions, pas en engagements. 4. Ne retenir comme date réglementaire que le 2 décembre 2027, et la marquer « si l’outil relève du haut risque, à confirmer ». 5. Écrire ce que l’entreprise s’engage à fournir aux élus à chaque étape : documentation, bilan, réponse à leurs questions. 6. Relire chaque phrase en se demandant si l’entreprise pourra la tenir, puis remettre le projet à la direction. ## Lignes rouges - Ne jamais placer une mise en service avant l’information et la consultation du CSE. - Ne jamais annoncer une date que l’entreprise ne maîtrise pas comme un engagement ferme. - Ne jamais ajouter une date réglementaire qui ne figure pas dans la liste vérifiée. - Ne jamais transmettre le calendrier aux élus à la place de la direction. ## Ce que la Skill ne fait pas Elle ne conduit pas la consultation, ne négocie pas avec les élus, ne qualifie pas juridiquement les outils et ne remplace ni le juriste ni la direction. ## Modèle de sortie ~~~ CALENDRIER REMIS AU CSE LE ... / version ... OUTIL / ÉTAT / INFORMATION ET CONSULTATION / MISE EN SERVICE (au plus tôt après avis) / CONDITION - ... DATE RÉGLEMENTAIRE : 2 décembre 2027 (si haut risque, à confirmer) CE QUE NOUS FOURNIRONS AUX ÉLUS : ... DATES CONDITIONNELLES : ... (dépend de ...) VALIDÉ PAR : direction ... ~~~